Responsabilité

Miser sur le management par la confiance

Offrir de la liberté et de l’autonomie aux salariés n’est pas incompatible avec la notion de responsabilité. Ce sont les fondements du management par la confiance, sur lesquels s’appuient aujourd’hui de nombreuses grandes entreprises, notamment aux Etats-Unis.

Horaires libres, vacances non contrôlées, salaires fluctuants en fonction du plus haut prix du marché : telles sont certaines caractéristiques des entreprises qui pratiquent le « management par la confiance ». Cette confiance concerne l’autonomie des salariés, leur sens du devoir accompli, leur état d’esprit, leurs compétences et leur honnêteté. 

Chercheur associé au Centre de Recherche sur le Travail et le Développement du CNAM, Laurent Karsenty est également fondateur d’ErgoManagement et auteur d’un livre intitulé La Confiance au Travail. Il distingue cinq grands principes définissant cette nouvelle forme de management : proximité et partage, responsabilisation, autonomisation, contrôle et analyse collective des performances. « La confiance ne peut se décréter, elle se construit », souligne-t-il. 

Comme il le rappelle, les bases du management par la confiance ne sont pas nouvelles. Dès 1957, Douglas Mc Gregor, professeur de management au MIT, publiait un texte fondateur intitulé The Human Side of Enterprise où il évoquait la fameuse théorie du X et du Y : « Selon la théorie du X, les salariés n’aiment pas travailler, sont paresseux, fuient les responsabilités et n’agissent que sous pression. » À l’inverse, « selon la théorie du Y, ils aiment le travail, sont créatifs et sont capables de se manager eux-mêmes lorsqu’ils poursuivent des objectifs dont ils se sentent responsables. »

Construire une relation de confiance

Aux Etats-Unis, et particulièrement dans la Silicon Valley, de grandes entreprises ont bâti leur réussite autour de cette méthode de management qui régit leur quotidien. Chez Netflix, par exemple, célèbre plateforme de vidéos en ligne qui compte aujourd’hui plus de 3 700 collaborateurs, les employés ne sont pas jugés sur le temps qu’ils passent au bureau, mais sur leur créativité et sur ce qu’ils accomplissent. Tout est mis en œuvre pour qu’ils se sentent bien dans leur entreprise, pour qu’ils s’impliquent en développant de nouvelles idées, et que ce bien-être se traduise par une relation de confiance à l’égard de leur employeur. 

Hervé Sérieyx, ex-président de l’UGEF (l’Union des groupements d’employeurs de France) et ancien délégué interministériel à l’insertion des jeunes en difficulté, est convaincu de la pertinence de cette méthode de management basée à la fois sur la responsabilisation et la liberté. Il a identifié dix commandements (cohérence, coopération, contrat social, créativité, changement…) et appelle dans un manifeste les entreprises françaises à instaurer le management par la confiance : « Dans un environnement évolutif, une organisation qui bouge sans cesse, manager par la confiance c’est amener des hommes et des femmes - tels qu’ils sont et non tels que l’on voudrait qu’ils soient - à produire durablement les résultats attendus. » 

Cet exercice demeure délicat, et nécessite une communication parfaitement huilée de la part des dirigeants : « Pour avoir des collaborateurs qui ont confiance, il faut constamment rappeler le cap, la vision, le projet, l’ambition. Dans ce domaine, il vaut mieux trop en faire plutôt que pas assez » constate Hervé Sérieyx, auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet comme Confiance mode d’emploi ou encore La Confiance en pratique.
 

Ajouter un commentaire

Commentaires 2

Pour suivre la discussion

Retrouvez chaque mois, les rencontres et les réflexions qui animent le débat de l’équation de la confiance.